REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARĂ – FEDERAȚIA SINDICATELOR LIBERE DIN GRAMPET

CAPITOLUL I DISPOZIȚII GENERALE

Art.1 Regulamentul intern stabilește dispoziții referitoare la organizarea și disciplina muncii, în baza Codului muncii, a legislației muncii în vigoare.
Art.2 Personalul federației,,FEDERAȚIA SINDICATELOR LIBERE DIN GRAMPET” are obligaţia respectării cu strictețe a regulilor generale și permanente de conduită și disciplină stabilite potrivit dispozițiilor prezentului Regulament intern.
Art. 3 a) Regulamentul de ordine interioară se aplică tuturor salariaţilor indiferent de durata contractului individual de muncă, persoanelor care îşi desfăşoară activitatea pe baza de contract de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenţii civile, elevilor, studenţilor aflaţi în practică în cadrul societăţii.
b) Toți salariații federației,,FEDERAȚIA SINDICATELOR LIBERE DIN GRAMPET” sunt obligați să cunoască prevederile prezentului Regulament intern.
Art. 4 Dispozițiile prezentului Regulament intern pot fi completate prin norme interne de serviciu, norme generale sau specifice în domeniul conduitei salariaților federației, în masura în care acestea sunt necesare, precum și prin fișa postului. Dispozițiile Regulamentului intern se completează cu prevederile înscrise în contractul de muncă.

CAPITOLUL II REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ȘI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂȚII

Art. 5 a) Societatea se obligă să respecte cu prilejul încheierii contractului individual de muncă principiile fundamentale privind libertatea alegerii locului de muncă, a profesiei, meseriei sau a activității pe care urmează să o presteze salariatul și interzicerea muncii forțate;
b) În sensul celor precizate la alin.1 angajatorul va avea în vedere cererile concrete ale fiecărei persoane care solicită angajarea în muncă și va dispune angajarea într-un anumit post numai în funcție de aceste solicitări și de pregătirea profesională a candidatului.
Art. 6 În cadrul relațiilor de muncă ,,FEDERAȚIA SINDICATELOR LIBERE DIN GRAMPET” se obligă să promoveze principiul egalității de tratament față de toți salariații fără discriminări directe sau indirecte bazate pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.
Art. 7 Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare;
Angajatorul recunoaște tuturor salariaților care prestează o muncă dreptul la plata egală, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
Orice manifestare de hărțuire sexuală este interzisă. Sunt considerate hărțuiri sexuale acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante sau propuneri cu aluzii sexuale. Acestea pot crea o stare de stres în cadrul compartimentelor și pot conduce la degradarea atmosferei de lucru, scăderea productivității muncii și a moralului angajaților. În sensul celor de mai sus nu este permis angajaților sa impună constrângeri sau să exercite presiuni de orice natură, în scopul obținerii de favoruri de natura sexuală.
Art. 8 (1) Societatea se obligă să asigure egalitatea de șanse și tratament față de toți salariații, femei și barbați și se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe.
(2) Prin egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
– Alegerea ori exercitarea liberală a unei profesii sau activități;
– Angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
– Venituri egale pentru munca de valoare egală;
– Informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
– Promovare la nivel ierarhic și profesional;
– Condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform legislației în vigoare;
– Beneficii, altele decât cele de natură salarială și măsuri de protecție și asigurări sociale.
(3) Societatea se obligă să asigure egalitatea de șanse și tratament între angajați, femei și bărbați în relațiile de muncă referitoare la:
– anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante;
– încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă;
– stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
– stabilirea remunerației;
– beneficii, altele decât cele de natură salarială și măsuri de protecție și asigurări sociale;
– informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
– evaluarea performanțelor profesionale individuale;
– perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
– aplicarea măsurilor disciplinare;
– dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
– orice alte condiții de prestare a muncii potrivit legislatiei în vigoare.
(4) Este considerată discriminare orice dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriu de sex.
Constituie discriminare bazata pe criteriu de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală având ca scop sau efect:
a. de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată.
b. de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură, ori accesul la formare și perfecționare profesională în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.
c. maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare. Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediu de maternitate constituie discriminare.
În vederea angajării este interzis să i se solicite unei candidate să prezinte un test de graviditate și să semneze un angajament că nu va ramane însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
(5) Concedierea nu poate fi dispusa pe durata în care:
a. femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b. angajatul se află în concediu de creștere și îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap;
c. este exceptată de la aplicarea prevederilor de mai sus concedierea pe motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii;
d. la încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creștere și îngrijire a copilului până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.
(6) Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la conducerea unității sau care a depus o plângere la instanțele judecătorești competente în vederea aplicării prevederilor Legii 202/2002 și după ce sentința judecătorească a rămas definitivă, cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură de cauză.
(7) Dacă un salariat sesizează vreunul din aspectele de mai sus menționate, administratorul va întruni o comisie de evaluare care va constata existența și/sau gravitatea faptei în decurs de 5 zile de la primirea sesizării urmând ca, în funcție de cele constatate, să aplice sancțiunile prevăzute în regulament (mustrare, avertisment, reducerea salariului de bază cu 5% pe o perioadă de 1 – 3 luni).

CAPITOLUL III NORME PRIVIND PROTECȚIA, IGIENA, SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA
ÎN MUNCĂ

Art. 9. Angajatorul se obligă să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănătății salariaților și să asigure securitatea și sănătatea acestora în toate aspectele legate de muncă.
Art. 10 În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de protejare a maternității la locurile de muncă (prevazuta de O.U.G. nr. 96/2003 cu modificările și completările ulterioare), de informare și instruire și pentru asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare cu respectarea următoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor profesionale;
b) evaluarea riscurilor profesionale care nu pot fi evitate;
c) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și a metodelor de muncă, în vederea reducerii monotoniei muncii și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății;
d) luarea în considerare a evoluției tehnicii și introducerea noilor tehnologii medicale moderne;
e) înlocuirea proceselor și substanțelor periculoase cu procese, tehnici, substanțe inofensive, sau mai puțin periculoase;
f) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;
g) aducerea la cunostință salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare privind măsurile de protecție a muncii, cunoașterea și aplicarea precauțiunilor universale;
h) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente privind organizarea activității,condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor interni .
Instrucţiunile prevăzute în prezentul Regulament de ordine interioară, impun fiecărei persoane să vegheze atât la securitatea şi sănătatea sa, cât şi a celorlalţi salariaţi din societate.
Art. 11 a) Angajatorul va organiza instruirea salariaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă;
b) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator;
c) Instruirea se realizează în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, înainte de începerea efectivă a activității.
Art. 12 a) Angajatorul se obligă să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicina muncii;
b) Fiecare salariat are obligația să asigure aplicarea și respectarea măsurilor referitoare la securitatea muncii;
c) Este interzisă consumarea în incinta sediului federației, în timpul programului de lucru, a bauturilor alcoolice sau prezentarea la locul de muncă sub influența alcoolului ori a substanțelor halucinogene;
d) În timpul programului de muncă salariații au obligația să aibă un comportament care sa nu stânjenească ori să ofenseze superiorii, pe ceilalți angajați sau clienții și colaboratorii firmei;
e) Salariații au obligația de a respecta programul de muncă stabilit de angajator precum și de a participa la instructajele periodice efectuate de responsabilii federatiei,,FEDERAȚIA SINDICATELOR LIBERE DIN GRAMPET” cu protecția muncii P.S.I..
Art. 13 a) În cazul unor evenimente deosebite, de accident la locul de muncă, fiecare salariat are obligația de a informa de urgență conducerea unității;
b) Toate accidentele de muncă survenite în timpul programului de lucru, în special cele cu consecințe grave, vor fi imediat aduse la cunostința conducerii.
Art.14. Pentru asigurarea securității la locul de muncă salariații au următoarele obligații:
– salariații răspund pentru respectarea normelor de igienă și de securitate a muncii;
– fumatul este permis numai în locurile special amenajate;
– să aducă la cunostința conducerii federației orice defecțiune tehnică sau altă situație care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională, precum și accidente de muncă suferite de persoana proprie sau de alți salariați;
– să oprească lucrul la apariția unui pericol iminent de producere a unui accident și să informeze de îndată conducerea federației
– in caz de pericol – incendiu, calamități naturale, război – evacuarea personalului, materialelor și materiilor prime, a produselor finite în locurile stabilite, se va face conform normelor P.S.I.

În domeniul protecţiei muncii se va acţiona astfel:

Toate accidentele survenite în timpul serviciului, mai ales cele cu consecinţe grave, vor fi declarate imediat conducerii societăţii sau înlocuitorului de drept al acestuia. Aceleaşi reguli vor fi respectate şi în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu – loc de muncă şi invers.
Accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal precum şi accidentul colectiv, vor fi comunicate de îndată către conducerea societăţii sau altă persoană din conducerea acesteia, inspectoratelor teritoriale de muncă, precum şi organelor de urmărire penală competente, potrivit legii.

Utilizarea echipamentelor de protecţie şi de lucru din dotare

Fiecare persoană este obligată să-şi utilizeze echipamentul tehnic de protecţie şi de lucru conform cerinţelor, fiind interzisă utilizarea acestuia în scopuri personale.
Sunt considerate echipamente tehnice: echipamente de calcul, birotică, autovehicule, aparate, în general, toate materialele încredinţate salariatului în vederea executării atribuţiilor sale de serviciu.
Este interzisă intervenţia din proprie iniţiativa asupra echipamentului tehnic sau de protecţie, dacă întreţinerea acestuia este încredinţată unui specialist, salariatul fiind obligat să apeleze la serviciile acestuia.
Executarea sarcinilor de muncă implică întreţinerea şi curăţirea echipamentului tehnic şi de lucru, personalul fiind obligat să-şi consacre timpul necesar acestei obligaţii, conform cerinţelor stabilite prin fişa postului sau ordine specifice.

CAPITOLUL IV DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI ȘI ALE SALARIAȚILOR

Art. 15. Angajatorului ii revin, potrivit Codului muncii și prezentului Regulament Intern, în principal, următoarele drepturi:
– să stabilească organizarea și funcționarea cabinetului;
– să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
– să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, cu rezerva legalității lor;
– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
– să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii și regulamentului intern;
– să urmărească ridicarea calificării profesionale a salariaților, promovarea lor în raport cu pregătirea și rezultatele obținute;
– să examineze observațiile critice, sugestiile și propunerile de măsuri formulate de salariații cabinetului.
– să organizeze periodic forme de instruire şi formare profesională în raport de realizarea şi calitatea muncii fiecărui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor avute;
– să sprijine şi să stimuleze iniţiativa şi capacitatea profesională a salariaţilor;
– să asigure condiţiile necesare aplicării dispoziţiilor legale în vigoare referitoare la securitatea muncii şi prevenirea incendiilor, timpul de lucru şi de odihnă, acordarea drepturilor pentru muncă prestată;
– să plătească drepturile salariale la termenele şi în condiţiile stabilite;
– să creeze condiţii de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot produce pagube patrimoniului societăţii.
Art. 16. Angajatorului îi revin, potrivit Codului Muncii și prezentului regulament, în principal, următoarele obligații:
– să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă ;
– să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzatoare de muncă ;
– să acorde salariaților toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil sau din contractul individual de muncă ;
– să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete ;
– să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților cu privire la deciziile susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora ;
– să plătească toate impozitele și contribuțiile aflate în sarcina sa ;
– să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați ;
– să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege ;
– să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului ;
– să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Art. 17 Drepturile angajatului prevăzute în Codul Muncii:
– Dreptul oricărei persoane de a-și alege în mod liber locul de muncă;
– Dreptul de a beneficia de condiții de muncă adecvate desfășurării activității;
– Dreptul la plata egală, pentru muncă egală;
– Dreptul la salarizare pentru munca prestată;
– Dreptul la repaus zilnic săptămânal;
– Dreptul la concediu de odihnă anual, plătit;
– Dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
– Dreptul la demnitate în muncă;
– Dreptul la securitate și sănătate în muncă;
– Dreptul la acces în formare profesională;
– Dreptul la informare și consultare;
– Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă;
– Dreptul la protecție în caz de concediere;
– Dreptul la negociere colectivă și individuală;
– Dreptul de a participa la acțiuni colective;
– Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
– Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile;
– Drepturile salariatului de a beneficia de zile libere cu ocazia sărbătorilor legale;
– Dreptul salariatului de a beneficia de concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale;
– Dreptul salariaților de a beneficia, la cerere, de concediu pentru formare profesională.

Art. 18. Obligaţiile salariaţilor
Salariaţii au îndatorirea:
– Să îşi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii societăţii;
– Să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice în exercitarea atribuţiilor ce le revin;
– Să răspundă, potrivi legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia pe care o deţin, precum şi a atribuţiilor ce le sunt delegate;
– Să se conformeze dispoziţiilor date de şefii cărora le sunt subordonaţi direct, cu excepţia cazurilor în care apreciază că aceste dispoziţii sunt ilegale;
– Să păstreze secretul de stat şi secretul de serviciu în condiţiile legii;
– Să păstreze confidenţialitatea în legătură cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştiinţă în exercitarea funcţiei;
– Să nu solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, daruri sau alte avantaje.
– Să îşi perfecţioneze pregătirea profesională fie în cadrul societăţii, fie urmând cursuri de perfecţionare organizate în acest scop;
– De a lucra în societate cel puţin cinci ani de la terminarea unei forme de instruire, specializare sau perfecţionare cu o durata mai mare de trei luni, în ţară sau în străinătate;
– Să se conformeze programului de lucru al societăţii;
– Să anunţe, personal sau prin altă persoană, conducerea societăţii situaţia în care, din motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul zilei în care are loc absenţa, sau în cel mult 24 de ore;
– Să aibă o atitudine demna şi corectă, respectuoasă, dând dovadă de iniţiativă, creativitate, spirit constructiv, prezenţă de spirit, capacitate decizională operativă, diplomaţie;
– Să aducă la cunoştinţa şefilor ierarhici orice neregulă constatată, abateri sau greutăţi în muncă;
– Să aibă o comportare corectă şi demnă în cadrul relaţiilor de serviciu, să-şi ajute colegii sau colaboratorii în aducerea la îndeplinire a obligaţiilor de serviciu şi să se suplinească în cadrul specialităţii lor;
– Să se prezinte la serviciu în ţinută decentă, să facă şi să menţină ordinea şi curăţenia la locul de muncă, conform sarcinilor ce-i revin prin fişa postului;
– Să fumeze numai în spaţiile special amenajate;
– Să cunoască şi să respecte politicile de securitate şi protecţia muncii şi de prevenire şi stingere a incendiilor;
– Să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale;
– Să aducă la cunoştinţă superiorului ierarhic orice abatere de la prevederile prezentului regulament săvârşită de alţi salariaţi, sau, vizitatori ai societăţii;
– Să respecte în totalitate prevederile prezentului regulament şi să păstreze confidenţialitatea privind conţinutul acestuia.

CAP. V. ORGANIZAREA MUNCII. TIMPUL DE MUNCĂ. PROGRAMUL DE LUCRU. PAUZELE DE MASĂ. ALTE DREPTURI ACORDATE SALARIAȚILOR.

Art. 19 Timpul de muncă şi de odihnă
Conform legislaţiei în vigoare, durata timpului de muncă al fiecărui salariat este de 8 ore efectiv pe zi, respectiv de 40 de ore săptămânal şi se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile.
Pentru cei angajați cu contract de muncă cu timp parțial, durata timpului de muncă este de 2 – 4 ore/zi, 10 – 20 ore/săptămână, conform contractului de muncă.
Orarul de lucru este 08.00– 16.30, cu 30 minute pauza de masă.
Rămânerea în cadrul societăţii peste programul normal de lucru, se face numai cu aprobarea conducerii acesteia.

Art. 20 a. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână inclusiv orele suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă ce include și orele suplimentare poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămâna cu condiția ca media orelor de muncă calculată pe o perioada de referință de 3 luni calendaristice să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Durata zilnică a timpului de lucru de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
b. Pauza de masă nu este inclusă în durata zilnică normală a timpului de muncă.
c. Repaosul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbata și duminica. Datorită specificului activității federației, repaosul săptămânal poate fi acordat și în alte zile în cursul săptămânii de lucru.

Art. 21 Conducerea societăţii îşi rezervă dreptul, respectând limitele şi procedurile impuse de legislaţia în vigoare de a modifica programul de lucru în funcţie de nevoile serviciului.

Art. 22 Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară vă fi plătită salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru muncă suplimentară va fi de 100% din salariul de bază. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Art. 23 a. Conducerea are obligația de a înființa evidența prezenței personalului la serviciu, pe baza unei condici în care salariații vor semna la prezentare și la plecare.
b. Înainte de începerea programului de lucru, precum şi la sfârşitul orelor de program, salariaţii sunt obligaţi să semneze condica de prezenţă de la compartimentul sau locul de muncă unde sunt încadraţi. Conducătorul locului de muncă are obligaţia să vizeze zilnic condica de prezenţă, la începerea şi la sfârşitul programului de lucru .
c. Salariaţii care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să raporteze superiorului ierarhic situaţia, chiar dacă este vorba de un caz de forţă majoră. În afara cazurilor neprevăzute, toate absenţele trebuie autorizate în prealabil de superiorul ierarhic. În cazul în care absenţa s-a datorat unui motiv independent de voinţa celui în cauză (boala, accident etc) superiorul ierarhic trebuie informat imediat, acesta fiind cel în măsură să aprecieze, în toate cazurile, dacă este necesar să se ia măsuri sau să se propună măsuri disciplinare.
Art. 24 Conducătorul locului de muncă răspunde de organizarea şi tinerea evidenţei proprii privind concediile de odihnă, concediile fără plată, zilele libere plătite, învoiri de la program şi alte aspecte care privesc timpul de muncă şi odihnă al salariaţilor.

Art. 25. Concediul de odihnă, concediul medical şi alte concedii

Salariaţii au dreptul, în condiţiile legii, la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte concedii.
Toţi cei menţionaţi la alin.a) au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 21 zile lucratoare, iar în raport cu vechimea lor în muncă, astfel:
Vechimea în muncă – durata concediului de odihnă:
– până la 5 ani – 21 zile lucrătoare
* conform art. 140 din Legea nr. 53 / 2003 – Codul muncii
Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului de odihna este de 24 zile lucrătoare.
b) Concediul de odihnă se efectuează, de regulă, integral sau se poate acorda fracţionat dacă interesele serviciului o cer sau la solicitarea salariatului dacă nu este afectată desfăşurarea activităţii, cu condiţia ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.
Sărbatori legale
Zilele de sărbatori legale și religioase în care nu se lucrează sunt:
– 1 și 2 Ianuarie
– Prima și a doua zi de Paște
– 1 Mai
– Rusalii
– 15 august de Sf. Marie
– 30 noiembrie de Sf. Andrei
– 1 Decembrie
– Prima și a doua zi de Crăciun
– două zile pentru fiecare dintre cele două sărbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora;
c) În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile de concediu plătite, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:
– căsătoria salariatului – 5 zile;
– naşterea sau căsătoria unui copil – 2 zile;
– decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului – 3 zile;
– donatorii de sange – conform legii;
Concediul plătit se acordă, la cererea salariatului, de conducerea societăţii.
d) Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical şi să justifice absenţa în caz de boală, sau eventual să anunţe probabilitatea absenţei pentru cauza de boală.
e) În perioada concediilor medicale, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi îngrijirea copiilor, raporturile de muncă nu pot înceta şi nu pot fi modificate decât din iniţiativa salariatului.
f) În afara concediului de odihnă în raport cu vechimea în muncă, persoanele care lucrează în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de concedii suplimentare, aprobate de conducerea societăţii în conformitate cu prevederile legale.

Art. 26 Concediu fără plată
Personalul are dreptul la concedii fără plată în condiţiile legii.
Evidenţa concediilor fără plată se va ţine de către compartimentul de resurse umane, care va urmări implicaţiile acestora în vechimea în muncă.

Art. 27 . Delegarea, detaşarea
Condiţiile în care se efectuează delegarea salariaţilor sunt cele reglementat de Codul Muncii.

CAPITOLUL V REGULI DE DISCIPLINA MUNCII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ. PROCEDURA APLICĂRII SANCȚIUNILOR DISCIPLINARE

Art. 28 a. Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de cate ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
b. Abaterea disciplinară este o faptă în legatură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 29 (1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârșește o abatere disciplinară sunt:
– avertismentul scris;
– suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare;
– retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzator funcției în care s-a dispus
– retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
– reducerea salariului de bază pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
– reducerea salariului de bază și, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
– desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Art. 30 – Abateri disciplinare
(1) Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi, indiferent de funcţia pe care o ocupă, a obligaţiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de comportare prevăzute în prezentul regulament, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează potrivit legislaţiei în vigoare.
Sunt abateri disciplinare:
– întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
– întârzierea în mod repetat de la ora de începere a programului de lucru;
– absenţe nemotivate de la serviciu;
– intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
– atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
– nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter;
– refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile prevăzute în fişa postului;
– neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
– manifestări care aduc atingere prestigiului societăţii;
– exprimarea sau desfăşurarea, în calitate de salariat ori în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activităţi publice cu caracter politic;
– încălcarea prevederilor legale referitoare la concurenţa neloială;
– părăsirea serviciului fără motiv întemeiat şi fără a avea în prealabil aprobarea şefului ierarhic;
– desfăşurarea unei activităţi personale sau private în timpul orelor de program;
– solicitarea sau primirea de cadouri în scopul furnizării unor informaţii sau facilitări unor servicii care să dăuneze activităţii societăţii;
– introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii în unitate a băuturilor alcoolice, pentru a fi consumate la locul de muncă;
– intrarea şi rămânerea în societate sub influenţa băuturilor alcoolice;
– introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de substanţe / medicamente al căror efect pot produce dereglări comportamentale;
– întruniri de orice fel care nu privesc activitatea profesională;
– desfăşurarea activităţilor politice de orice fel;
– orice alte fapte interzise de lege;

Art. 31 Fumatul în locuri nepermise, întârzierea de la programul de lucru, furtul, violenţa fizică, refuzul de a se supune aplicării politicilor de : securitate şi protecţie a muncii, interzicere a fumatului, interzicere a consumului de alcool sau de medicamente care pot produce dereglări comportamentale, sunt considerate abateri deosebit de grave şi se sancţionează conform prezentului regulament prin desfacerea contractului individual de muncă.
Art. 32 Salariații răspund patrimonial în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

Art. 33 Dreptul de apărare al salariaţilor
La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate, în condiţiile prevăzute de lege.
Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea salariatului. Audierea salariatului trebuie consemnata în scris, sub sancţiunea nulităţii.
Refuzul salariatului, de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile imputate se consemnează într-un proces verbal. În astfel de cazuri sancţiunea poate fi aplicată.
Acelaşi procedeu se va aplica şi în cazul personalului care refuză să se prezinte în vederea audierii.
Sancţiunile disciplinare se aplică potrivit legii.
Salariatul nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa tribunalului, solicitând anularea sau modificarea după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare.
Dacă s-a dovedit nevinovăţia persoanei sancţionte, persoanele cu rea credinţă care au determinat aplicarea sancţiunii disciplinare, răspund disciplinar, material, civil şi după caz penal.

Art. 34 Prezentul regulament se completează cu dispozițiile Ord. 96/2003, Art. 2 privind protecția maternității la locul de muncă.
a) protecţia maternității este protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă;
b) locul de muncă este zona delimiată în spaţiu, în funcţie de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele şi cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operaţii, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activităţi de către unul ori mai mulţi executanți, cu pregătirea şi îndemânarea lor, în condiţii tehnice, organizatorice şi de protecţie a muncii corespunzătoare, din care se obţine un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator;
c) salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunță angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alaptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
f) dispensa pentru consultaţii prenatale reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultațiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist;
g) concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are obligaţia să îl efectueze după naştere, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie cu durata totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condiţiile legii;
h) concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la lit. c)-e) pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lor şi/sau a fătului ori a copilului lor.

Art. 35 Angajatorii au obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel încât:
a) sa prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 32 (art. 2 Ord 96/2003) lit. c)-e) la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea;
b) salariatele prevăzute la art. art. 32 (art. 2 Ord 96/2003) lit. c)-e) să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.

Art. 36 (1) Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor prevăzute la art. art. 32 (art. 2 Ord 96/2003) lit. c)-e), în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.
(2) Evaluările prevăzute la alin. (1) se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.

Art 37 Angajatorul are obligaţia sa păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunta alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

Art. 38 În cazul în care o salariată se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 32 (art. 2 Ord 96/2003) lit. c)-e) şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, în sensul celor prevăzute la art. 36 (art. 5 Ord 96/2003) alin. (1), angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de munca ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

CAPITOLUL VII DISPOZIŢII FINALE

Art. 39 Măsuri pentru aplicarea prevederilor Regulamentului de ordine interioară:
Prezentul Regulament de ordine interioară a fost aprobat de către reprezentanţii salariaţilor.
Acest regulament va fi adus la cunoştinţă sub semnătură, fiecărei persoane.
Persoanele numite sau nou angajate nu îşi pot începe activitatea decât după ce au semnat că au luat la cunoştinţă de conţinutul acestui regulament, prin grija Compartimentului Resurse Umane.